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UNI PDR 159:2024 “Lavoro inclusivo delle persone con disabilità – Indirizzi operativi”

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Partiamo dall’inizio e raccontiamo una storia…

Già dal 2021 è stata emanata una Linea guida ISO, la prima sulla Diversity, intitolata ISO 30415:2021 - Human Resource Management Diversity and Inclusion con l’intento di definire le linee guida per un framework D&I.

La ISO 30415 rappresenta di fatto una preziosa guida per l’efficace applicazione dei principi di “Diversity & Inclusion” nei processi aziendali, nei meccanismi decisionali degli organi di governo; più in generale, rappresenta un riferimento utile per tutti gli stakeholder introducendo un approccio sistemico alla “gestione” degli aspetti di inclusione ed al miglioramento continuo. Oggi più che mai rappresenta una coordinata fondamentale per le Organizzazioni decidono di lavorare ed impegnarsi sui temi dell’inclusione, della valorizzazione delle diversità, della parità tra i generi: non è un segreto che tali Organizzazioni siano più attrattive, creino ambienti in cui le persone amano davvero stare e lavorare e di conseguenza riescano a raggiungere anche risultati economici più soddisfacenti a medio e lungo termine.

Ad un certo punto, nel 2022 è arrivata la UNI PDR 125/2022, volta a favorire la parità tra i generi e a sostenere l’empowerment femminile sui luoghi di lavoro, attraverso l’attenzione a differenti dimensioni del processo di gestione delle persone: equità salariale, bilanciamento vita lavoro, carriera, crescita professionale…. Si è parlato per la prima volta di certificazione del sistema per la parità di genere, di KPI e indicatori per misurare l’efficacia delle politiche volte a favorirla.

Ed oggi, nel mese di gennaio, il 25 gennaio per precisione, è stata emanata dall’UNI una ulteriore prassi allo scopo di fornire appunto un contributo concreto alla diffusione di un’autentica cultura dell’inclusione, la UNI PDR 159/2024.

“Perché la risorsa più grande è il capitale umano.”

Questo è il focus di tutte e tre le prassi o linee guida appena citate.

Cos’è la UNI PDR 159:2024?

Ma parliamo della neonata che proprio in incipit richiama al fatto che “L’inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro rappresenta una delle grandi sfide socio-culturali della nostra società.”

Sviluppata da UNI insieme a Regione Lombardia e Unioncamere Lombardia, con il supporto di esperti del Comitato Disabili Regione Lombardia, la prassi fornisce dei precisi indirizzi operativi per favorire l’inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, nonché indicazioni concrete per l’attivazione di un percorso verso una reale politica di inclusione delle persone con disabilità negli ambienti di lavoro.

Quali sono i requisiti della UNI PDR 159:2024?

Ecco alcune delle parole chiave/requisiti che la caratterizzano (solo per rendere l’idea…), perfettamente integrabili anche ad una prima lettura, con i requisiti della UNI PDR 125/2022:

  • cultura inclusiva che si deve concretizzare in azioni quali ad esempio l’individuazione di una figura o gruppo che lavori per la promozione di progetti di inclusione o l’attuazione di percorsi di conoscenza e confronto con gli attori territoriali, e molto molto altro;
  • budget, ovvero risorse umane ed economiche allocate per la programmazione e realizzazione di azioni volte all’inclusione;
  • definizione dei processi con punti di forza e debolezza, obiettivi di miglioramento ed azioni per attuarle (tipico di tutti i sistemi di gestione e anche della UNI PDR 125/2022);
  • piano strategico con definizione di obiettivi e indicatori per misurarne il raggiungimento;
  • politiche di inclusione;
  • formazione del personale, come uno dei principali strumenti a disposizione dell’Organizzazione per costruire e diffondere un’autentica e solida cultura organizzativa improntata all’inclusione e favorire la crescita delle persone negli ambienti di lavoro;
  • comunicazione interna ed esterna volta al coinvolgimento degli stakeholders.

Vengono individuate molte azioni  concrete che l’Organizzazione dovrebbe pianificare, attuare e monitorare come ad esempio la gestione flessibile dell’orario e dei ritmi di lavoro, la definizione di momenti di condivisione e restituzione con il supporto di figure specializzate come il Disability Manager o il Diversity Manager, la presenza eventuale di uno sportello di ascolto del personale e molto altro. Ma non sveliamo tutto subito…

Non manca, infine, una check-list di controllo per la verifica e la valutazione.

Come la UNI PDR 159:2024 aiuta le Organizzazioni?

Accogliere ed includere tutte le persone in azienda, al di la delle differenze e delle diverse abilità non è solo una questione di sostenibilità sociale, mi spiego meglio:

  1. #diversity & #inclusion. La valorizzazione delle diversità nei luoghi di lavoro porta ad una maggiore ricchezza di idee e creatività, innovazione e capacità di problem solving. Le persone portano prospettive uniche e danno un loro personale contributo per trovare una soluzione alle sfide aziendali, arricchendo così l’ambiente di lavoro.
  2. #talento. Molte persone con differenti abilità sono altamente qualificate e competenti, ma ancora troppo spesso vengono ignorate nel mercato del lavoro a causa di unconscious o conscious bias. Includere tutte e tutti ne nelle attività lavorative consente alle aziende di accedere ad una vasta platea di talenti che rischiano di venire trascurati. Portando anche ad una inconsapevole “perdita” di valore per le aziende.
  3. #noTurnover. Le Organizzazioni fortemente inclusive hanno bassi tassi di assenteismo e di turnover perché le persone sono altamente motivate e desiderose di offrire il loro contributo in un ambiente stimolante, empatico e umano.
  4. #BrandReputation. Le aziende, che si impegnano attivamente per l’inclusione, godono di una migliore reputazione e immagine aziendale. Questo può portare ad una maggiore fiducia da parte del mercato, dei clienti e degli stakeholders, incentivando la fidelizzazione al proprio brand.
  5. #confomitàLegislativa. Molte aziende sono tenute per legge a rispettare le normative sull’occupazione delle persone con differenti abilità e sicuramente una prassi come questa aiuta ad integrare perfettamente tutte e tutti in azienda.
  6. #innovazione. Le aziende che desiderano essere pienamente inclusive devono considerare elementi come l’innovazione dei processi, la rimodulazione dell’ ambiente di lavoro con tecnologie e misure in grado di rendere l’ambiente di lavoro e le attività più accessibili.
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