UNI/PdR 125 e UNI/PdR 192: Due sistemi complementari
Parità di genere e conciliazione vita familiare-lavoro condividono metodo e cultura della misurazione, ma intervengono su obiettivie indicatori. Ecco perché sono due Prassi fortemente integrabili, di cui l’una (la 192) è l’approfondimento e sviluppo puntuale di alcune tematiche trattate nell’altra (la 125).
Tabella dei Contenuti
Contesto
La UNI/PdR 125:2022 ha introdotto un modello strutturato per promuovere e valutare l’efficacia delle politiche di parità di genere nelle Organizzazioni. La UNI/PdR 192:2026 applica una logica analoga al tema più puntuale della conciliazione tra lavoro, genitorialità e responsabilità familiari.
La prima quindi mira a individuare e ridurre il gap tra uomini e donne lungo l’intero percorso professionale. La seconda concentra l’attenzione sull’impegno dell’Organizzazione nel sostenere maternità, paternità, attività di cura e benessere delle famiglie ovviamente bilanciandoli con i processi lavorativi.
Due focus diversi
La UNI/PdR 125 è dedicata alla parità di genere. Richiede di misurare, rendicontare e valutare i dati relativi al genere per colmare i divari esistenti e produrre un cambiamento durevole nella cultura aziendale. Il suo campo di osservazione comprende i percorsi di reclutamento e selezione lo sviluppo professionale, la retribuzione, genitorialità e conciliazione, il contrasto alle molestie.
La UNI/PdR 192 considera invece prioritariamente la conciliazione tra vita familiare e lavoro. La famiglia è osservata nelle sue diverse esigenze: nascita e crescita dei figli, paternità, assistenza a persone anziane, disabili o non autosufficienti, benessere e continuità professionale. Ma sempre nel contesto aziendale in cui la continuità e quindi la sostenibilità dei processi organizzativi deve essere garantita a tutela di tutti.
Il baricentro si sposta, dunque, dalla comparazione tra generi al sostegno delle persone nelle differenti fasi della vita.
Una struttura gestionale comune
Le due prassi condividono una logica ispirata ai sistemi di gestione: politica formalizzata, obiettivi misurabili, piano strategico, responsabilità, monitoraggio dei KPI, audit, riesame e miglioramento.
Nella UNI/PdR 125 l’alta direzione deve nominare un comitato guida, composto, almeno dall’amministratore delegato e dal responsabile delle risorse umane o da figure equivalenti. Il comitato predispone il piano strategico, individua i divari, stabilisce le azioni e definisce le responsabilità di monitoraggio.
La UNI/PdR 192 prevede invece la costituzione di un gruppo di lavoro interno, multidisciplinare e coordinato da una figura responsabile. Anche in questo caso il gruppo deve elaborare un piano strategico con obiettivi, responsabilità, tempi e indicatori. La nuova prassi aggiunge un riferimento esplicito agli strumenti di ascolto, come questionari e focus group, per comprendere i bisogni effettivi del personale.
La somiglianza non è casuale: la UNI/PdR 192 dichiara di ispirarsi alla struttura della UNI/PdR 125 e utilizza, tra i propri riferimenti, anche gli indicatori della precedente prassi relativi alla genitorialità.
Sei aree per la parità, sette per la conciliazione
La differenza più evidente riguarda l’architettura degli indicatori.
La UNI/PdR 125 organizza i KPI in sei aree:
- cultura e strategia;
- governance;
- processi HR;
- opportunità di crescita e inclusione delle donne;
- equità remunerativa;
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Ogni area possiede un peso percentuale nella valutazione complessiva. Considerando il modello completo, prima delle semplificazioni previste per le organizzazioni di minori dimensioni, la UNI/PdR 125 comprende complessivamente 33 indicatori: 7 per cultura e strategia, 5 per governance, 6 per i processi HR, 7 per crescita e inclusione, 3 per l’equità remunerativa e 5 per la genitorialità.
La UNI/PdR 192 utilizza invece 28 KPI distribuiti in sette aree:
- flessibilità organizzativa
- maternità
- genitorialità
- impegni di cura
- salute e benessere
- sostegno economico e servizi familiari
- sviluppo professionale e continuità di carriera.
I KPI qualitativi valgono 0,75 punti, quelli quantitativi un punto, senza punteggi parziali.
Dove le due prassi si incontrano
L’area di maggiore sovrapposizione è la genitorialità.
La UNI/PdR 125 attribuisce a quest’area un peso del 20% e valuta, tra gli altri elementi, i servizi di rientro dopo maternità e paternità, le politiche ulteriori rispetto alla contrattazione collettiva, lo smart working, il part-time reversibile e il welfare dedicato. Considera inoltre come elemento da attenzionare l’utilizzo effettivo dei congedi da parte dei padri.
La UNI/PdR 192 approfondisce questi temi e li distribuisce in più aree. Introduce soglie quantitative per la fruizione dei congedi di paternità e parentali, valuta i programmi di back to work per entrambi i genitori e richiede misure specifiche per i caregiver.
La continuità professionale viene misurata anche attraverso specifici KPI quantitativi: la prassi prevede una soglia del 90% per il tasso di rientro dopo il congedo di maternità e dell’80% per la retention a ventiquattro mesi. Il raggiungimento di tali soglie consente di acquisire il punteggio previsto per i relativi indicatori.
Soglie e criteri di certificazione
Entrambe le prassi distinguono micro, piccole, medie e grandi organizzazioni, ma applicano criteri diversi per l’assegnazione dei punteggi
Per la UNI/PdR 125 lo score minimo è pari al 60%, indipendentemente dalla dimensione. Micro e piccole organizzazioni beneficiano però di semplificazioni nel numero di indicatori applicabili, mentre medie e grandi devono considerare il set completo. Gli indicatori vengono ponderati in base al peso dell’area di appartenenza.
Per la UNI/PdR 192 la soglia è del 50% per micro e piccole organizzazioni e del 60% per medie e grandi. Le prime devono soddisfare almeno un indicatore quantitativo, le seconde almeno due.
Sul piano della durata, entrambe le certificazioni si inseriscono in un ciclo triennale, con attività di sorveglianza annuale. Restano differenti gli indicatori, le soglie di accesso e le regole specifiche di valutazione previste dai due schemi.
Quale percorso scegliere?
Per un’organizzazione che voglia riflettere ed agire su una rpospettiva di temi piu ampia che va dalla presenza femminile in azienda, alla governance, alle promozioni, ai divari salariali ed allaprevenzione delle discriminazioni, la UNI/PdR 125 rappresenta il riferimento più completo.
La UNI/PdR 192 è invece maggiormente focalizzata sull’organizzazione del lavoro, sulla flessibilità, sui congedi, sui caregiver, sui servizi familiari e sulla permanenza delle persone nel mercato del lavoro.
La scelta, pertanto, non deve necessariamente essere esclusiva.
