Il diritto antidiscriminatorio di genere si occupa di tutelare le persone da qualsiasi forma di discriminazione basata sul genere. La discriminazione di genere può assumere diverse forme, dalla disparità salariale alle molestie sessuali, e può avere un impatto significativo sulla vita delle persone, ad esempio limitando le loro opportunità e privandole dei loro diritti.
I riferimenti normativi all’interno del nostro ordinamento
Per comprendere il tema, è opportuno fare una carrellata della normativa nazionale ed Europea senza la pretesa di essere esaustivi, ma con il fine di far osservare come ormai da tempo il tema è sui tavoli di coloro che legiferano e ciò indica l’attenzione e la sensibilità verso una tematica rilevante.
Viene anzitutto in rilievo la nostra Costituzione che nell’articolo 3 sancisce espressamente che
“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali” e che “E` compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”.
All’art. 37, comma 1, viene poi sancito che
“la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.
Vi è poi il D. lgs. 11 aprile 2006, n. 198, c.d. Codice delle pari opportunità tra uomini e donne, come modificato dalla l. 5 novembre 2021, n. 162 con cui il legislatore è intervenuto in materia di pari opportunità nel contesto lavorativo al fine di rafforzare la tutela già offerta dal c.d. Codice delle Pari Opportunità, inserendo un inedito sistema di certificazione e conseguente premialità per le aziende virtuose e inasprendo l’apparato di sanzioni e controlli.
Il nostro legislatore, dunque, a fronte di una crescente sensibilità collettiva in materia di pari opportunità di genere, nonché a valle degli insegnamenti scaturenti dalla quindicennale vigenza del Codice delle Pari Opportunità, è nuovamente intervenuto sulla materia con la Legge n. 162/2021, all’auspicato fine di rafforzare la tutela della parità opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
A livello europeo poi sono diverse le normative che riguardano il diritto antidiscriminatorio di genere, tra cui:
- Art. 157 TFUE (già art. 119 TCEE e poi art. 141 TCE) e artt. 21 e 23 CDFUE;
- Direttiva n. 79/7 sulla parità tra uomini e donne in materia di sicurezza sociale;
- Direttiva n. 2004/113 sulla parità tra uomini e donne nell’accesso a beni e servizi e nella loro fornitura Direttiva n. 2006/54: rifusione delle direttive n. 75/117, n. 76/207 e n. 97/80;
- Direttiva n. 2010/41 sulla parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma;
- Direttiva n. 2023/970 sul rafforzamento del principio di parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza e i relativi meccanismi di applicazione.
Dopo il menzionato panorama normativo, vediamo ora di approfondire la discriminazione di genere per comprendere meglio quando siamo di fronte a situazioni di questo tipo.
Le diverse forme di discriminazione di genere
La discriminazione di genere può essere diretta o indiretta:
- la discriminazione diretta si verifica quando una persona è trattata in modo meno favorevole di un’altra a causa del suo genere;
- la discriminazione indiretta si verifica quando una norma o una prassi apparentemente neutrale ha un effetto negativo sproporzionato su un gruppo di persone di un determinato sesso.
La discriminazione diretta può essere definita come la
«situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto un’altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga» (art. 2.1, lett. a, dir. 2006/54); inoltre «costituisce discriminazione diretta, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale, le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga» (art. 25, comma 1, D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità).
Le regole, le prassi e le procedure interne fanno si che individui o gruppi siano sistematicamente svantaggiati.
La discriminazione indiretta è invece definibile come la
“situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari» (art. 2.1, lett. a, dir. 2006/54).
Inoltre, si ha discriminazione indiretta
“quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una condizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo ed i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari” (art. 25, comma 2, D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità).
Una disposizione, un criterio o una procedura sono apparentemente neutri, ma di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone.
Le molestie
Il termine molestia è abbinato sempre al tema della discriminazione di genere. Ma cosa deve intendersi con l’espressione “molestie”?
È possibile ricavare diverse definizioni dal dettato normativo:
- definizione di molestie ex art. 26, comma 1, D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità: «Sono considerate come discriminazioni … le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo»
- definizione di molestie sessuali ex art. 26, comma 2, D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità: «sono altresì considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo»
Vi sono poi i “trattamenti sfavorevoli conseguenti a molestie” che, ai sensi dell’art. 26, comma 2 bis, D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità: «sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi».
Rimandiamo anche al fascicolo inail per maggiori approfondimenti.
La promozione della parità di genere attraverso la certificazione volontaria
Oltre alle leggi e alle normative già in vigore che supportano l’abbattimento delle differenze di genere e promuovono le pari opportunità, esistono anche strumenti di adozione volontaria che possono essere utilizzati per creare una cultura attenta all’integrazione, all’inclusione ed alla promozione della parità di genere. Uno di questi strumenti è la certificazione volontaria UNI/PdR 125:2022.
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento che fornisce alle Organizzazioni le linee guida per implementare un sistema di gestione per la parità di genere, andando a fornire requisiti utili alla efficace “messa a terra” di valori ed obiettivi e delle politiche e delle best practices. Solo per dare un assaggio dei temi trattati dalla UNI/PdR 125:2022, si parla di formazione sui pregiudizi inconsapevoli, di definizione di un piano strategico con obiettivi legati alla genitorialità e cura, al work life balance, alla equità salariale, si parla ancora di valutazione del rischio molestie ed abusi, di piani di carriera ed opportunità di crescita offerte a tutti.
A supportare l’adozione di tale prassi, sono previsti sgravi contributivi (oltre ad altri vantaggi) in caso di ottenimento della certificazione.
Le sfide future
Nonostante i progressi compiuti, la discriminazione di genere rimane un problema significativo in Italia e in Europa.
È necessario continuare a lavorare insieme per contrastare la discriminazione di genere e promuovere la parità di genere.
