UNI/PdR 192:2026:
Conciliazione vita familiare-lavoro diventa sistema di gestione
Politiche, KPI, welfare e certificazione:
la nuova prassi UNI trasforma il sostegno a maternità, paternità e cura in azioni organizzative misurabili e certificabili!
Tabella dei Contenuti
Contesto della UNI/PdR 192:2026
La conciliazione tra lavoro e responsabilità familiari non è più soltanto un tema di welfare. Incide sulla continuità dei processi aziendali, sulla capacità di attrarre e costruire competenze, sulla possibilità che le persone contribuiscano al raggiungimento degli obiettivi aziendalie sul benessere delle persone. È in questo scenario che si inserisce la UNI/PdR 192:2026, “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie”, entrata in vigore il 14 aprile 2026.
Una Prassi di Riferimento è un documento tecnico “pre-normativo”: descrive requisiti, linee guida o un modello operativo per un settore nel quale non esiste ancora una norma tecnica consolidata. Viene sviluppata in tempi più rapidi rispetto a una vera norma UNI, attraverso un tavolo di esperti coordinato da UNI. La Prassi in questione propone un modello strutturato per sostenere concretamente i temi della maternità, paternità e carichi di cura.
Che cos’è la UNI/PdR 192
La UNI/PdR 192 definisce i requisiti per le Organizzazioni che adottano misure di conciliazione vita familiare-lavoro. Le politiche e le iniziative devono confluire in un sistema di gestione interno, supportato da indicatori di prestazione e sottoponibile a una valutazione di conformità di terza parte.
Il documento è rivolto alle organizzazioni private e, compatibilmente con il quadro normativo, a quelle pubbliche. I temi toccati sono i seguenti: maternità e paternità, carichi di cura familiare, equilibrio tra vita privata e lavoro, pari opportunità, benessere organizzativo. Proviamo a dare qualche pennellata di colore per capire più concretamente di cosa si parla e in che termini la Prassi richiede di adottare azioni e prendere decisioni.
Il metodo: ascoltare i bisogni prima di progettare le misure
Il sistema si ispira all’approccio Family Audit. Le misure/azioni/iniziative messe a terra dovrebbero nascere dalla rilevazione dei bisogni delle persone attraverso ad esempio questionari, interviste, focus group e altri strumenti di ascolto.
L’ascolto evita soluzioni standard poco utilizzate: turnisti, personale d’ufficio, neogenitori e caregiver possono presentare esigenze differenti. La prassi ammette inoltre soluzioni collaborative e di rete, utili soprattutto alle PMI.
La Visione: dal welfare alla politica organizzativa
Un contributo per l’asilo nido, qualche giornata di lavoro agile o una convenzione sanitaria possono essere sicuramente utili ed apprezzabili, ma non costituiscono da soli un sistema. La UNI/PdR 192 chiede che le iniziative siano collegate ad una politica formalizzata, ad obiettivi misurabili e ad un piano strategico. In sostanza chiede visione. Chiede un file rouge che tenga tutto insieme con una prospettiva definita e lucida nella mente della Direzione la quale deve nominare, in funzione delle dimensioni aziendali, un gruppo di lavoro interno guidato da una figura responsabile. Il gruppo redige un piano strategico, approvato dalla direzione e aggiornato almeno annualmente, con obiettivi, responsabilità, tempi e modalità di controllo.
I temi: le sette aree della conciliazione
L’Organizzazione viene valutata attraverso 28 KPI, qualitativi e quantitativi, distribuiti in sette aree tematiche: organizzazione del lavoro e flessibilità oraria e spaziale; supporto alla maternità; supporto alla genitorialità; supporto agli impegni di cura; salute e benessere; sostegno economico e servizi per le famiglie; sviluppo professionale e continuità di carriera.
Gli indicatori misurano, tra l’altro, accesso alla flessibilità oraria, utilizzo del lavoro agile, congedi fruiti dai padri e misure per i caregiver. Sono valutati anche programmi di rientro, assistenza sanitaria, supporto psicologico, reti territoriali e piani di welfare con risorse dedicate alle famiglie.
Particolare attenzione è riservata alla continuità professionale. Per i KPI quantitativi, la prassi prevede il superamento di una soglia del 90% per il tasso di rientro dopo il congedo di maternità e dell’80% per la retention a ventiquattro mesi. Il raggiungimento di tali soglie consente di acquisire il punteggio attribuito ai relativi indicatori.
Come funziona il punteggio
I KPI qualitativi attribuiscono 0,75 punti, quelli quantitativi 1 punto; non sono previsti punteggi parziali. Il principio di proporzionalità distingue quattro fasce: micro-organizzazioni con 1-9 addetti, piccole con 10-49, medie con 50-249 e grandi con almeno 250 addetti.
Per accedere alla certificazione, micro e piccole Organizzazioni devono conseguire almeno il 50% del punteggio applicabile e soddisfare almeno un KPI quantitativo. Per medie e grandi la soglia sale al 60%, con almeno due KPI quantitativi. La verifica interna deve avvenire almeno annualmente.
Il collegamento con l’incentivo contributivo
Il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, convertito dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, riconosce, a decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione e per il triennio 2026-2028, un esonero contributivo alle Organizzazioni in possesso delle certificazioni idonee a dimostrare il sostegno alla natalità e alle esigenze di cura. La disposizione legislativa non richiama direttamente la UNI/PdR 192:2026. UNI e le successive comunicazioni istituzionali hanno tuttavia identificato nella certificazione conforme alla prassi il principale riferimento tecnico-normativo applicabile alla misura.
L’esonero può arrivare all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro il limite di 50.000 euro annui per impresa e nel rispetto della disciplina europea sugli aiuti di Stato. Le risorse ammontano a 7 milioni di euro per il 2026 e a 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028. Modalità, procedure e validità delle certificazioni sono demandate a un decreto attuativo.
Il testo vigente non chiarisce espressamente la cumulabilità con lo sgravio collegato alla certificazione della parità di genere: questo aspetto non può quindi essere considerato acquisito prima delle disposizioni applicative.
UNI PDR 192 e UNI PDR 125? Si, grazie!
Parità di genere e conciliazione tra vita familiare e lavoro non sono percorsi separati. La UNI/PdR 125:2022 aiuta le organizzazioni a strutturare e misurare le proprie politiche di parità di genere; la nuova UNI/PdR 192:2026 amplia lo sguardo alla genitorialità, ai carichi di cura e al benessere delle famiglie.
Integrare le due Prassi rappresenta quindi un’opportunità. Non si tratta soltanto di affiancare due percorsi di certificazione, ma di costruire una strategia coerente.
Ma…lasciamo al prossimo articolo uno specifico approfondiremo sui principali punti di contatto tra la UNI/PdR 125 e la UNI/PdR 192.
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