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Unconscious Bias nel mondo del lavoro

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Inutile negarlo, a livello globale, le donne sono ancora sottorappresentate nelle Organizzazioni aziendali.

Le donne incontrano, infatti, molte barriere nell’avanzare verso posizioni di management. Tra queste, ritroviamo la discriminazione di genere ed i pregiudizi inconsci, i cosiddetti Unconscious Bias, che influenzano le nostre decisioni e le interazioni con gli altri.

I pregiudizi sono inevitabili in ogni sistema relazionale e continuano ad operare tacitamente e non, anche in sistemi organizzativi nei quali il numero di donne supera quello degli uomini.

Il pregiudizio inconscio di genere può operare a tutti i livelli di una Organizzazione, non solo a livello di ufficio o di middle management. Questa discriminazione “multilivello” danneggia le Organizzazioni spesso negando alle donne una voce nei processi decisionali chiave.

Molte aziende hanno dimostrato il loro impegno verso l’uguaglianza di genere istituendo politiche favorevoli alla famiglia e facilitando la carriera delle donne e del genere meno rappresentato. Tuttavia, i pregiudizi di genere continuano ad avere un profondo impatto sul posto di lavoro, ostacolando l’avanzamento di carriera di molte donne. Questo perché gli unconsciuos bias giocano un ruolo subdolo, ma significativo.

Che cosa sono gli unconscious bias o pregiudizi inconsci?

I pregiudizi sono processi mentali inconsci e automatici, non intenzionali che ci consentono di elaborare rapidamente le informazioni e impediscono al cervello di essere sopraffatto dalle informazioni. I pregiudizi semplificano, quindi, il modo in cui percepiamo e interpretiamo il mondo intorno a noi.

Senza accorgercene ciascuno di noi colloca le persone in categorie, basate su diversi fattori, quali il genere, il colore della pelle, il peso, il livello di educazione o la sessualità, derivanti da tradizioni, norme, valori, cultura o esperienza. Queste associazioni finiscono per alimentare i nostri processi decisionali, consentendo una rapida valutazione e finiscono per impattare proprio su quelle decisioni che nel contesto lavorativo, orientano i processi di selezione del personale, come tutte le interazioni quotidiane e le dinamiche sociali in generale.

Questo processo può influenzare il nostro comportamento in modi indesiderati ed impedirci di agire nel nostro interesse. Classificare le persone può portarci a fare supposizioni, arrivando ad alienare involontariamente anche i colleghi e le colleghe, se pensiamo al mondo del lavoro.

Quali sono gli unconscious bias?

Parecchi studi hanno individuato centinaia di bias cognitivi e ogni anno viene individuato un nuovo errore di valutazione. Alcuni di questi, fanno il loro mestiere anche nel mondo del lavoro:

  1. Affinity Bias: si manifesta quando, nel valutare le persone, preferiamo chi è più simile a noi per un qualsiasi aspetto (provenienza, hobby, percorso di studi…).
  2. Confirmation Bias: è la tendenza che ci porta a trarre conclusioni su una situazione o una persona in base a desideri o convinzioni pregresse invece che su elementi oggettivi e e basati su fatti concreti.
  3. Attribution Bias :ci porta a giudicare ogni comportamento di una persona sulla base di osservazioni e interazioni precedenti che abbiamo avuto con quella persona, come se l’avessimo etichettata.
  4. Conformity Bias: è la tendenza tutti, chi più e chi meno, abbiamo ad agire in modo simile alle persone che ci circondano al di là dalle convinzioni personali. “seguire il gregge” insomma.
  5. Halo Effect: dopo aver appreso qualcosa di positivamente impressionante su una certa persona, abbiamo la tendenza a porla su un piedistallo (ad es. tendiamo a valutare un candidato che ha lavorato per un’azienda illustre, come necessariamente un buon candidato).
  6. Contrast Effect: quando confrontiamo due situazioni o due persone, abbiamo la tendenza a valutarle proprio in base al confronto. Un candidato che ci sembra eccezionale che arriva dopo uno mediocre, farà certamente apparire ai nostri occhi il primo ancora più mediocre.
  7. Horns Effect: generalmente abbiamo la tendenza a vedere un’altra persona negativamente se abbiamo appreso qualcosa su di lei che va in contrasto con le nostre convinzioni.
  8. Ageism: è la tendenza generalmente negativa che abbiamo a valutare un’altra persona in base alla sua età.. Talvolta è “troppo giovane”, talora è “troppo anziana”…ma questo avviene sulla base di dati oggettivi o siamo influenzati da un pregiudizio?
  9. Beauty Bias: certamente, il bello non è bello ma è bello ciò che piace e potremmo essere inconsapevolmente inclini a considerare le persone per noi più attraenti, maggiormente competenti in ambito lavorativo.
  10. Gender Bias: last, but non least, è la tendenza ad esempio a considerare un genere come maggiormente adatto ad una determinata mansione o professione, ad un certo percorso di studi, o ad uno stile di leadership.

In particolar modo, il pregiudizio di genere può influenzare i processi di assunzione, le dinamiche relazionali all’interno di un team di lavoro e contribuire ad aumentare il divario retributivo di genere: insomma può ridurre le opportunità di lavoro e carriere.

Esistono misure di mitigazione dei pregiudizi inconsci?

Le Organizzazioni devono garantire che i processi sul personale e la gestione dei talenti offrano pari opportunità a uomini e donne.

Mancanza di regole formali, ad esempio, per la distribuzione di bonus e retribuzione variabile, possono causare pregiudizi inconsci di genere con un impatto negativo sulle donne.

Per superare questi ostacoli di natura culturale, le Organizzazioni possono scegliere di valutare i pregiudizi inconsci di genere nelle proprie attività e misurarne l’impatto sul personale.

Si possono effettuare per esempio:

  • indagini sulla percezione: survey annuali per raccogliere i dati sulle esperienze delle persone;
  • analisi del linguaggio utilizzato: nelle job application esistono dei termini che vengono usati inconsapevolmente, ma che sono associabili ad un genere piuttosto che l’altro, per esempio mite, piacevole, sensibile, emotivo, dominante, razionale, ambizioso, orientato alla realizzazione. Questi termini rappresentano parole stereotipate di genere maschile e di genere femminile.
  • esperimenti: chiedere ai soggetti di descrivere le loro percezioni di genere quando viene loro presentato un certo scenario o un insieme di fatti.

Come ridurre l’impatto dei pregiudizi inconsci sul luogo di lavoro?

Le Organizzazioni possono prendere dei provvedimenti per contrastare i pregiudizi di genere e i vari unconsciuos bias, affinché la presenza di questi pregiudizi inconsci non si traduca automaticamente in discriminazioni sul luogo di lavoro.

Le donne hanno guadagnato terreno nel mondo del lavoro negli ultimi anni, si sono distinte in diversi settori, anche quelli dove un tempo erano di dominio esclusivo degli uomini, si pensi per esempio ai settori come l’ingegneria, la fisica, le cosiddette materie STEM.

Le Organizzazioni, per ridurre il crearsi di pregiudizi, possono:

  • avviare processi di reclutamento strutturati: un processo di reclutamento strutturato è fondamentale per ridurre al minimo l’impatto dei pregiudizi inconsci di genere sulle decisioni di assunzione. I colloqui strutturati garantiscono che tutti i candidati e le candidate siano valutati in base a criteri pertinenti e predeterminati relativi alle prestazioni lavorative. Senza un approccio strutturato, un’azienda è vulnerabile ai pregiudizi inconsci;
  • affidare incarichi di progetto: guidare o partecipare a uno o più progetti strategici aumenta la visibilità e la competitività tra i dipendenti. La decisione su chi affidare determinati impegni, non deve basarsi su stereotipi. Una conoscenza superficiale del personale rischia di influire su percezioni, piuttosto che dalla competenza effettiva dei dipendenti.
  • stabilire percorsi di meritocrazia: spesso le Organizzazioni danno priorità alle prestazioni, ma è chiaro che se le donne subiscono svantaggi sociali o culturali, una valutazione delle prestazioni puramente basata sul merito può rafforzare le disuguaglianze. È importante quindi misurare il successo in base agli obiettivi, non al tempo trascorso in ufficio o online. Con l’affermarsi della forza lavoro distribuita e del lavoro a distanza, la misurazione delle prestazioni in base al tempo trascorso in ufficio o online non è più rilevante. Ma dare alle persone la libertà e la responsabilità di scegliere quando lavorare può mettere in ansia i manager. Un modo per affrontare questo problema è specificare gli obiettivi e le modalità di misurazione del successo, ma con meno controlli, lasciare che i propri dipendenti perseguano i loro obiettivi in modo creativo e libero;
  • stabilire quote rosa: le Organizzazioni devono prestare attenzione a come dare visibilità alle minoranze e all’impatto che questa avrà sugli stereotipi di genere. Il personale può infatti percepire la presenza delle donne come progresso sufficiente verso l’uguaglianza di genere, eliminando la necessità di continuare a lavorare per superare il problema dei pregiudizi di genere;
  • organizzare percorsi di formazione, mirati sui pregiudizi inconsci, sia che riferiscano specificamente al genere o ad altri fattori. I programmi di formazione aiutano ad identificare in primis i pregiudizi impliciti e strutturali nell’azienda, dimostrare l’impatto dei pregiudizi e di dotare i partecipanti di competenze e strategie per riconoscere e superare i propri pregiudizi inconsci e inconsapevoli. Una formazione adeguata è fondamentale per creare un ambiente di lavoro più inclusivo;
  • sostituire la competizione con la cooperazione: tutti devono avere lo stesso obiettivo, non la convinzione che il progresso possa essere ottenuto solo a spese degli altri, tra cui i subordinati;
  • implementare strutture di ricompensa eque e fornire autonomia al lavoro a distanza e flessibile. Fondamentale è implementare strutture di ricompensa cooperative che riconoscano tutti i tipi di contributi agli obiettivi organizzativi, per esempio valutando le unità aziendali non solo in base alle proprie prestazioni, ma anche a quelle dei colleghi e delle colleghe, incoraggiando così i dipendenti ad aiutarsi attivamente vicendevolmente. Anche se il lavoro a distanza non è un’opzione per tutti i lavori, la flessibilità può essere concessa laddove possibile. Nel settore del commercio al dettaglio, ad esempio, si può consentire al personale di avere orari di inizio e fine flessibili e di scambiare o variare i turni;
  • aumentare la trasparenza nel processo decisionale: quando le persone si sentono incluse, aumentano le prestazioni dell’Organizzazione e il loro impegno, favorendo anche il pensiero innovativo.

L’equità di genere non è solo una questione di rappresentanza. Dobbiamo eliminare i pregiudizi di genere alla radice, lavorando affinchè le nostre Organizzazioni siano sempre più inclusive, flessibili, solidali ed eque nei confronti di chiunque.

Raggiungere la parità di genere è conveniente

Le aspettative socialmente radicate sulle caratteristiche e i ruoli di genere possono portare a un trattamento ingiusto e discriminatorio.

Inoltre, gli unconscious bias possono anche influenzare il modo in cui le donne sono rappresentate nei media e nella società in generale, contribuendo a perpetrare idee sbagliate e limitanti.

Per promuovere la parità di genere, è essenziale affrontare gli unconscious bias. Studi dimostrano che dove c’è parità – dice un’indagine di Sodexo – crescono produttività (8%), sicurezza sul lavoro (12%) e fedeltà dei clienti (9%).

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