Molestie sui luoghi di lavoro: come muoversi e a chi rivolgersi

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L’argomento è delicato, ce ne rendiamo perfettamente conto, ed è ormai trattato ampiamente in tutti i codici etici aziendali nei termini della “tolleranza zero”; tuttavia ancora oggi molte vittime non denunciano casi di molestia sessuale e mobbing sul proprio posto di lavoro. Le ragioni possono essere varie, da una parte si ha timore di non essere creduti soprattutto se l’atto illecito proviene da persone in posizioni apicali all’interno dell’Organizzazione, dall’altra c’è la paura di ritorsioni che possono tradursi anche nella perdita del proprio posto di lavoro. Le vittime hanno invece il diritto di denunciare e di ricevere protezione o risarcimento del danno, nonostante ancora ci sia un clima di sfiducia.

Cosa si intende per molestie sui luoghi di lavoro?

Le molestie sono comportamenti ostili, intimidatori o offensivi avvenuti sul luogo di lavoro da parte di uno o più colleghi o superiori. Possono includere commenti sessisti o razzisti, discriminazione, minacce verbali o fisiche, isolamento sociale, ostracismo, umiliazioni o insulti ripetuti. Una forma più sistematica e continua di molestie sul posto di lavoro è considerata mobbing, che ha come obiettivo ultimo quello di demotivare la vittima o indurla a dimettersi.

Prendiamo ad esempio l’isolamento sociale: un dipendente viene costantemente escluso dal gruppo di lavoro, non viene invitato alle riunioni o alle attività sociali dell’ufficio.

Si parla per esempio di molestie di natura sessuale se vengono fatti commenti sull’aspetto fisico, richiesti favori sessuali, toccamenti inappropriati o invasivi o qualsiasi altra forma di allusione sessuale, che possono essere ritenuti offensivi dalla vittima e renderla vulnerabile, metterla a disagio e in imbarazzo. Ci si riferisce a molestie di genere se avvengono discriminazioni o trattamenti ingiusti basati sull’identità di genere di una persona. Fondamentale è saper prevenire prima e poi riconoscere le molestie, e agire di conseguenza a tutela delle vittime.

Quale normativa regolamenta i casi di molestie nei luoghi di lavoro?

Esistono normative che regolamentano questo tema e vietano il comportamento discriminatorio e ostile, richiedendo in particolar modo ai datori di lavoro di adottare misure preventive per evitare di incorrere in tali situazioni, che rappresentano fattori di rischio lavorativo.

In Italia, citiamo solo alcune delle tante normative note:

  1. il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. 81/2008), che stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro sicuro e privo di rischi per la salute fisica e mentale dei dipendenti. Citando l’art. 4, il datore di lavoro deve adottare misure di prevenzione e protezione per evitare comportamenti molesti o discriminatori da parte dei dipendenti o dei colleghi, nonché per tutelare la salute mentale e fisica dei lavoratori;
  2. la Legge n.108/1996 e successive modifiche e integrazioni, prevede la tutela contro le molestie e la violenza morale sul lavoro, stabilendo che i comportamenti offensivi, vessatori o discriminatori, che causano una situazione di stress e di sofferenza sul lavoro, sono sanzionati dal diritto civile e penale;
  3. il Codice Penale, art 612-bis, che punisce con la reclusione fino a 6 mesi o con una sanzione chiunque, con condotte ripetute, arreca a una persona una situazione di oggettiva intimidazione, umiliazione o degrado sul posto di lavoro;
  4. il Decreto Legislativo n.198/2006 art 26 sancisce una equiparazione tra molestie sessuali e discriminazioni di genere;
  5. il Decreto Legislativo sul Whistleblowing D.Lgs. 24/2023 ha introdotto alcuni specifici requisiti, ad esempio, sui canali di segnalazione attraverso cui le vittime che hanno subito molestie possono riferire le condotte subite, o ancora sui doveri di riservatezza e diritti di tutela del segnalante. E tra queste segnalazioni rientrano ovviamente anche i casi di molestia.

Per un elenco esaustivo, potete visionare l’opuscolo informativo “Ri-conoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoro” di Inail.

Che cosa fare e a chi rivolgersi in caso di molestie sul lavoro?

La prima cosa da fare è rivolgersi ai propri datori di lavoro o HR Manager. È importante denunciare le molestie il prima possibile, per evitare che la situazione peggiori e per permettere di intervenire tempestivamente.

Nel caso in cui la molestia riguardasse i datori di lavoro o qualora la denuncia agli organi preposti internamente all’Organizzazione non abbia seguito e non sia presa in carico, è possibile rivolgersi e prestare denuncia all’ispettorato del lavoro (attraverso l’apposito modulo), secondo quanto sancito dal D.Lgs n.149/2015, o alle autorità competenti per la tutela dei diritti dei lavoratori, oppure ai sindacati, alle associazioni di categoria e ulteriori organizzazioni di tutela dei diritti dei lavoratori.

Con l’obiettivo di proteggersi e ottenere un intervento tempestivo, la vittima può:

  1. denunciare immediatamente le molestie subite avviando una procedura di segnalazione attraverso il canale del Whistleblowing;
  2. raccogliere le prove delle molestie subite, come ad esempio email, messaggi, testimonianze di colleghi, tali da essere utilizzate in eventuali procedimenti legali, anche in caso di richiesta di un’azione risarcitoria;
  3. richiedere un eventuale trasferimento se possibile per evitare ulteriori interazioni;
  4. richiedere un supporto medico o psicologico in caso di sintomi di stress o ansia legati alla situazione, rapportandosi con la figura del Medico Competente;
  5. in caso di discriminazioni o comportamenti illegali, avviare un’azione penale e presentare denuncia alle autorità competenti, come per esempio i Carabinieri o la polizia.

La denuncia della vittima può portare ad una indagine interna, con l’obiettivo di identificare e sanzionare la persona responsabile e implementare nuove misure per prevenire future violazioni. I datori di lavoro possono decidere di procedere anche al legittimo licenziamento della persona individuata come responsabile delle molestie sul luogo di lavoro: infatti i comportamenti indesiderati ai danni dei colleghi e delle colleghe costituiscono giusta causa di licenziamento dei dipendenti.

Hai bisogno di supporto nel redigere un fascicolo sulle molestie nei luoghi di lavoro?

Possiamo aiutarti nella redazione di un fascicolo specifico e in linea con le tue esigenze, anche in relazione con quanto previsto dalla prassi di riferimento UNI PDR 125:2022 per la costruzione di un Sistema di Gestione per la Parità di Genere.

La procedura whistleblowing: come funziona?

Innanzitutto, le Organizzazioni hanno l’obbligo di fornire informazioni sul processo di segnalazione in modo trasparente e chiaro, sulle modalità e sui canali interni innanzitutto ed esterni poi, garantendo la massima riservatezza ai soggetti segnalanti. Il segnalante, quindi, deve verificare quale procedura di segnalazione è in atto nell’ Organizzazione, ossia se la segnalazione debba avvenire in forma cartacea o digitale mediante piattaforma specifica o attraverso un canale telefonico.

I canali di segnalazioni possono essere differenti, ed il soggetto identificato come ricevente che prende in carico la segnalazione deve dare un primo riscontro al segnalante (whistleblower) entro 7 giorni e deve informare circa le effettive azioni intraprese entro 3 mesi dall’invio della segnalazione interna.

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