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Molestie sui luoghi di lavoro: come muoversi e a chi rivolgersi

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L’argomento è delicato, ce ne rendiamo perfettamente conto, ed è ormai trattato ampiamente in tutti i codici etici aziendali nei termini della “tolleranza zero”; tuttavia ancora oggi molte vittime non denunciano casi di molestia sessuale e mobbing sul proprio posto di lavoro. Le ragioni possono essere varie, da una parte si ha timore di non essere creduti soprattutto se l’atto illecito proviene da persone in posizioni apicali all’interno dell’Organizzazione, dall’altra c’è la paura di ritorsioni che possono tradursi anche nella perdita del proprio posto di lavoro. Le vittime hanno invece il diritto di denunciare e di ricevere protezione o risarcimento del danno, nonostante ancora ci sia un clima di sfiducia.

Attività di consulenza alle aziende

Possiamo aiutare la tua Organizzazione ad implementare misure per prevenire fenomeni di molestie e discriminazione sul luogo di lavoro, come anche previsto dalla prassi di riferimento UNI PDR 125:2022 per la costruzione di un Sistema di Gestione per la Parità di Genere.

Cosa si intende per molestie sui luoghi di lavoro?

Le molestie sono comportamenti ostili, intimidatori o offensivi avvenuti sul luogo di lavoro da parte di uno o più colleghi o superiori. Possono includere commenti sessisti o razzisti, discriminazione, minacce verbali o fisiche, isolamento sociale, ostracismo, umiliazioni o insulti ripetuti. Una forma più sistematica e continua di molestie sul posto di lavoro è considerata mobbing, che ha come obiettivo ultimo quello di demotivare la vittima o indurla a dimettersi.

Prendiamo ad esempio l’isolamento sociale: un dipendente viene costantemente escluso dal gruppo di lavoro, non viene invitato alle riunioni o alle attività sociali dell’ufficio.

Si parla invece nello specifico di molestie di natura sessuale se vengono fatti commenti sull’aspetto fisico, richiesti favori sessuali, toccamenti inappropriati o invasivi o qualsiasi altra forma di allusione sessuale, che possono essere ritenuti offensivi dalla vittima e renderla vulnerabile, metterla a disagio e in imbarazzo. Ci si riferisce a molestie di genere nel caso di discriminazioni o trattamenti ingiusti basati sull’identità di genere di una persona. Fondamentale è saper prevenire prima e poi riconoscere le molestie, e agire di conseguenza a tutela delle vittime.

Quale normativa regolamenta i casi di molestie nei luoghi di lavoro?

Esistono normative che regolamentano questo tema e vietano il comportamento discriminatorio e ostile, richiedendo in particolar modo ai datori di lavoro di adottare misure preventive per evitare di incorrere in tali situazioni, che rappresentano fattori di rischio lavorativo.

In Italia, citiamo solo alcune delle tante normative note:

  1. Articolo 2087 del Codice Civile, prevede un generale obbligo di sicurezza sul lavoro, imponendo all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie per proteggere non solo l’integrità fisica, ma anche il benessere psicologico del lavoratore;
  2. Decreto Legislativo del 30 marzo 2001 n 165 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” che all’articolo 30 comma 1 bis prevede espressamente percorsi di protezione per lavoratrici/lavoratori vittime di violenze o molestie di genere;
  3. Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. 81/2008), stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro sicuro e privo di rischi per la salute fisica e mentale dei dipendenti. Ai sensi dell’art. 4 del suddetto Decreto, il datore di lavoro deve adottare misure di prevenzione e protezione per evitare comportamenti molesti o discriminatori da parte dei dipendenti o dei colleghi, nonché per tutelare la salute mentale e fisica dei lavoratori;
  4. Legge del 23 aprile 2009 n.38, “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge del 23 febbraio 2009 n.11, recante misure urgenti in materia di sicurezza pubblica e di contrasto alla violenza sessuale, nonché in tema di atti persecutori”. Con questa legge il cd. “stalking” è entrato a far parte dell’ordinamento italiano e quindi con esso l’articolo 612-bis del Codice Penale. Questo articolo, salvo che il fatto costituisca più grave reato, punisce con la reclusione da 1 anno a 6 anni e 6 mesi chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva ovvero da costringere lo stesso ad alterare le proprie abitudini di vita;
  5. Decreto Legislativo n.198/2006 art 26 c.d. Codice delle pari opportunità, all’art. 26, comma 2, sancisce una equiparazione tra molestie sessuali e discriminazioni di genere, stabilendo che “sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”; inoltre, nel comma 2-bis, afferma che “sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi”.
  6. il Decreto Legislativo  24/2023  “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali” che all’art. 17 rubricato “Divieto di ritorsione” identifica nelle molestie e nelle discriminazioni degli esempi di condotte ritorsive a danno dei soggetti che segnalano violazioni di cui sono venuti a conoscenza nel contesto lavorativo. (Art. 17, comma 4 lett. g e h).

Per un elenco esaustivo, di tutte le normative sul tema oggetto del presente approfondimento è possibile visionare l’opuscolo informativo “Ri-conoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoro” pubblicato sul sito Inail, proprio con l’obiettivo di fornire informazioni su come riconoscere le situazioni di violenza e molestia sul luogo di lavoro.

Che cosa fare e a chi rivolgersi in caso di molestie sul lavoro?

La prima cosa che si può fare è rivolgersi ai propri datori di lavoro o HR Manager. È importante denunciare le molestie il prima possibile, per evitare che la situazione peggiori e per permettere di intervenire tempestivamente.

Nel caso non ci si senta di rivolgersi direttamente ad una di queste figure, occorre sapere che le Organizzazioni possono essere dotate di canali di segnalazione che garantiscono maggiore riservatezza ed anonimato (canale di segnalazione Whistleblowing).

Nel caso in cui la molestia riguardasse i datori di lavoro o qualora la denuncia agli organi preposti internamente all’Organizzazione non abbia seguito e non sia presa in carico, è possibile rivolgersi e prestare denuncia all’ispettorato del lavoro (attraverso l’apposito modulo), secondo quanto sancito dal D.Lgs n.149/2015, o alle autorità competenti per la tutela dei diritti dei lavoratori, oppure ai sindacati, alle associazioni di categoria e ulteriori organizzazioni di tutela dei diritti dei lavoratori.

Con l’obiettivo di proteggersi e ottenere un intervento tempestivo, la vittima può:

  1. denunciare immediatamente le molestie subite avviando una procedura di segnalazione attraverso il canale del Whistleblowing;
  2. raccogliere le prove delle molestie subite, come ad esempio email, messaggi, testimonianze di colleghi, in modo da poterle utilizzare in eventuali procedimenti legali, anche in caso di richiesta di un’azione risarcitoria;
  3. valutare la possibilità di richiedere un eventuale trasferimento, per evitare ulteriori interazioni con chi ha compiuto la molestia;
  4. richiedere un supporto medico o psicologico in caso di sintomi di stress o ansia legati alla situazione, rapportandosi con la figura del Medico Competente;
  5. in caso di discriminazioni o comportamenti illegali, avviare un’azione penale e presentare denuncia alle autorità competenti.

La denuncia della vittima darà luogo ad una indagine interna all’Organizzazione, con l’obiettivo di verificare quanto accaduto e di procedere nella definizione di azioni di riparazione e disciplinari oltre ad implementare nuove misure per prevenire future violazioni e comportamenti illeciti. I datori di lavoro possono valutare di procedere anche al legittimo licenziamento della persona individuata come responsabile delle molestie sul luogo di lavoro: infatti i comportamenti molesti ai danni dei colleghi e delle colleghe costituiscono giusta causa di licenziamento.

La Cassazione, nella sentenza numero 31790 del 15 novembre 2023, ha infatti chiarito che la giusta causa di licenziamento è determinata da una valutazione del comportamento del dipendente alla luce di norme aziendali e principi generali di condotta. Nel caso di molestie, il comportamento del dipendente è ritenuto una chiara violazione di tali principi, e giustifica il licenziamento.

La tua azienda ha bisogno di supporto nel redigere un fascicolo sulle molestie nei luoghi di lavoro?

Possiamo aiutare la tua Organizzazione nella redazione di un fascicolo specifico e in linea con le tue esigenze, anche in relazione con quanto previsto dalla prassi di riferimento UNI PDR 125:2022 per la costruzione di un Sistema di Gestione per la Parità di Genere.

La procedura whistleblowing: come funziona?

Innanzitutto, le Organizzazioni hanno l’obbligo di fornire informazioni sul processo di segnalazione in modo trasparente e chiaro, sulle modalità e sui canali interni innanzitutto ed esterni poi, garantendo la massima riservatezza ai soggetti segnalanti. Il segnalante, quindi, deve verificare quale procedura di segnalazione è in atto nell’ Organizzazione, ossia se la segnalazione debba avvenire in forma cartacea o digitale mediante piattaforma specifica o attraverso un canale telefonico.

I canali di segnalazioni possono essere differenti, ed il soggetto identificato come ricevente che prende in carico la segnalazione deve dare un primo riscontro al segnalante (whistleblower) entro 7 giorni e deve informare circa le effettive azioni intraprese entro 3 mesi dall’invio della segnalazione interna.

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